NR-1 ganhou mais 90 dias sem multa: o que a sua empresa precisa descobrir sobre a própria equipe antes de dezembro

O STF deu mais 90 dias sem multa para os riscos psicossociais da NR-1, mas a norma continua valendo e o custo humano já aparece na folha: foram 546 mil afastamentos por transtorno mental em 2025. Veja o que a sua empresa precisa descobrir sobre a própria equipe, e em que ordem, antes de o novo prazo acabar em dezembro.

Por Reynald Magri

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Fonte: Pexels (Banco de Imagens)

💡 A NR-1 ganhou mais 90 dias sem multa, e a sua equipe continua a mesma

No fim de setembro, o ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, prorrogou por mais 90 dias a suspensão das multas ligadas aos riscos psicossociais da NR-1. A decisão saiu na ADPF 1316, a pedido da Confederação Nacional de Saúde e da Confederação Nacional do Comércio, e foi noticiada pelo Correio da Manhã e detalhada pela LegisWeb. O novo prazo corre até dezembro, enquanto governo e empregadores negociam critérios no núcleo de conciliação do próprio STF.

Muita empresa leu a notícia como um adiamento do assunto para 2027. O texto da decisão diz o contrário. A NR-1 segue integralmente em vigor desde 26 de maio de 2026, e o que está suspenso é apenas a eficácia punitiva de cinco itens sobre risco psicossocial. A obrigação de identificar, avaliar e controlar esses riscos no Programa de Gerenciamento de Riscos continua valendo hoje.

Há um motivo mais forte que a multa para usar bem esses 90 dias. O risco psicossocial já tem custo na folha, na rotatividade e no clima da sua empresa, com ou sem fiscal na porta. A pergunta que vale para o dono, o diretor de RH e o gestor de SST é direta: você sabe hoje, com evidência, o que está adoecendo ou afastando a sua equipe?

📊 546 mil afastamentos: o tamanho do problema fora da sua empresa

Segundo dados do Ministério da Previdência Social publicados pela Folha de Pernambuco, o INSS registrou 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, alta de 15% sobre 2024 e o maior número da última década. A ansiedade respondeu por mais de 166 mil casos, e os episódios depressivos por mais de 126 mil. Os transtornos mentais já são o segundo maior motivo de afastamento do trabalho no país, atrás apenas dos problemas de coluna, e custaram cerca de R$ 3,5 bilhões aos cofres públicos no ano.

Esse número tem tradução direta para uma empresa privada. Cada afastamento longo abre uma lacuna que alguém precisa cobrir, normalmente um colega que já estava no limite. A sobrecarga se espalha pela equipe, o prazo atrasa, a qualidade cai e o risco de um segundo afastamento sobe. Os primeiros quinze dias saem da folha da empresa, e o resto aparece em hora extra, contratação temporária, retrabalho e cliente insatisfeito.

Em setores de pressão alta e contínua, o efeito fica ainda mais nítido. Num banco, a agência que perde um gerente de relacionamento por afastamento transfere a carteira inteira para quem ficou, com as mesmas metas. Num hospital, a escala de enfermagem que perde dois profissionais no mesmo mês passa a depender de plantão extra, justamente na área em que o cansaço vira risco para o paciente. São exatamente esses ambientes que a NR-1 manda mapear.

Há ainda o efeito que não entra em planilha nenhuma. Quando a equipe vê um colega adoecer e nada mudar na rotina, a mensagem que fica é que o desgaste faz parte do cargo. É nesse ponto que o clima azeda e as pessoas começam a olhar para fora.

⚠️ O custo que chega antes da multa da NR-1: quem pede demissão, e por quê

O afastamento é o sintoma mais visível. A rotatividade costuma vir antes dele, com um custo que a empresa raramente associa à saúde mental. Uma sondagem inédita do Ministério do Trabalho e Emprego, divulgada pela Forbes Brasil, ouviu 53.692 trabalhadores que pediram demissão entre novembro de 2023 e abril de 2024. Três dos motivos citados falam diretamente com o tema da NR-1:

• 23% apontaram adoecimento mental pelo estresse do trabalho.

• 24,7% disseram que o trabalho que faziam não era reconhecido.

• 16,2% citaram problemas com a chefia imediata.

No relatório de desligamento, esses motivos costumam ficar registrados como pedido do empregado ou proposta de outra empresa, o que esconde o padrão da diretoria por meses.

O cenário de 2026 aumenta a pressão. No relatório State of the Global Workplace 2026, do Gallup, 45% dos trabalhadores brasileiros relatam estresse diário, acima da média mundial de 40%, e 66% consideram este um bom momento para procurar emprego. Somadas, as duas informações descrevem uma equipe cansada e com saída disponível no mercado. Para a sua empresa, cada pedido de demissão evitável significa recrutar, treinar e esperar meses até o substituto render o mesmo.

🔍 A liderança imediata é onde o risco psicossocial da NR-1 aparece primeiro

Quando se fala em riscos psicossociais, a imagem comum é a de um programa de bem-estar, com palestra, aplicativo de meditação e semana da saúde. Essas iniciativas têm valor, mas atuam depois que o problema se instalou. A origem dele está quase sempre na forma como o trabalho é organizado e conduzido no dia a dia, e quem conduz o dia a dia é o gestor direto.

É ele quem distribui as metas, define o ritmo, decide quem recebe reconhecimento e escolhe como o erro é tratado. Um gerente de equipe grande pode, sem perceber, concentrar demanda em três pessoas, cobrar em público, ignorar sinais de esgotamento ou deixar um conflito se arrastar por meses. A sondagem do MTE mostra o resultado: falta de reconhecimento e problemas com a chefia aparecem lado a lado entre os motivos de saída.

O próprio gestor também está no limite. O Gallup registrou uma queda de cinco pontos no engajamento dos gerentes em um único ano, de 27% para 22% entre 2024 e 2025, no recorte global. Uma liderança desengajada tende a transmitir o mesmo estado à equipe, e isso faz da média gerência o ponto mais sensível de qualquer diagnóstico.

Os sinais que costumam antecipar o problema numa área são conhecidos:

• Horas extras concentradas nas mesmas pessoas, mês após mês.

• Atestados curtos e repetidos, que antecedem o afastamento longo.

• Pedidos de demissão agrupados sob o mesmo gestor.

• Silêncio nas reuniões e queda nas sugestões de melhoria.

• Conflitos antigos que chegam ao RH só quando viram queixa formal.

Isolado, nenhum desses sinais prova risco psicossocial. Juntos, e lidos área por área, eles mostram onde investigar primeiro.

🚀 Cinco perguntas sobre a sua equipe para responder antes de dezembro

A NR-1 pede um inventário de riscos psicossociais documentado no PGR. Na prática, a empresa só consegue montá-lo com respostas confiáveis sobre a própria equipe. Este roteiro organiza essas respostas na ordem em que elas dependem umas das outras.

• 1. Onde estão os focos? Cruzar afastamentos, atestados, horas extras e desligamentos voluntários por área e por gestor. É a forma mais barata de saber por onde começar.

• 2. O que a equipe diz quando pode falar com segurança? Uma pesquisa de clima com sigilo garantido e conduzida por terceiro mede carga de trabalho, autonomia, reconhecimento, relação com a chefia e assédio. Sem confidencialidade real, as respostas espelham o que a equipe acha que a diretoria quer ouvir.

• 3. Quais gestores precisam de apoio? O resultado lido por área mostra quais lideranças concentram os piores indicadores. O objetivo é desenvolver essas pessoas, com devolutiva individual e plano de acompanhamento.

• 4. Quais regras da empresa alimentam o risco? Metas inalcançáveis, canal de denúncia sem credibilidade, código de conduta que ninguém aplica e processo de trabalho mal dimensionado entram nesta revisão.

• 5. Como provar que agiu? Plano de ação com responsável, prazo e indicador, registrado no PGR e revisado depois de seis meses. Esse documento protege a empresa diante da fiscalização, de uma ação trabalhista e do próprio conselho.

Um diagnóstico desse tipo leva semanas, entre desenho, aplicação, análise e devolutiva. Começar em outubro deixa tempo para chegar a dezembro com o inventário montado e as primeiras ações em curso. Quem começar em dezembro vai chegar ao fim da suspensão ainda coletando dados, e sem nada a mostrar para a equipe que respondeu.

Vale um cuidado com o atalho mais comum. Comprar um questionário pronto, aplicar pela intranet e anexar o relatório ao PGR atende ao papel da NR-1 por alguns meses, mas a equipe percebe quando a escuta é protocolar, e a taxa de resposta despenca na rodada seguinte. A pesquisa só produz informação útil quando as pessoas confiam no sigilo e veem alguma ação acontecer depois dela.

🏛️ Mais de 20 anos conectando processos, pessoas e resultados

Transformar risco psicossocial em diagnóstico confiável exige método, sigilo e experiência de campo, e é exatamente esse o território da Megaquality Brasil. São mais de 20 anos de atuação, com metodologia própria que conecta processos, pessoas e resultados. Em pesquisas de clima que conduzimos em órgãos com milhares de servidores, o padrão que mais aparece é a distância entre o que a chefia acredita que a equipe sente e o que a equipe responde quando tem a garantia de sigilo, e essa distância costuma se concentrar em poucas áreas e poucos gestores. Nossa Pesquisa de Clima Organizacional mede carga de trabalho, reconhecimento, liderança e assédio com leitura por área e por gestor, e o trabalho de Governança Corporativa traduz os achados em políticas, código de conduta e canal de denúncia que a empresa consegue aplicar de verdade. Atuamos como especialista complementar ao seu SESMT, à sua corretora de saúde e às consultorias que você já contrata, com a isenção de quem olha de fora.

📞 Os 90 dias da NR-1 já estão correndo

A conta é direta. A NR-1 está em vigor desde maio, a suspensão das multas termina em dezembro e o país fechou 2025 com 546 mil afastamentos por transtorno mental, o maior número da década. As empresas que usarem este prazo para ouvir a equipe com método vão chegar ao fim do ano com o inventário de riscos documentado, os gestores críticos identificados e um plano de ação defensável diante de qualquer fiscalização. As demais vão descobrir o problema pela próxima carta de demissão ou pelo próximo atestado longo. Antecipar esse diagnóstico é a decisão de gestão de pessoas mais barata que a sua empresa pode tomar neste ano, e a que mais protege quem sustenta o seu resultado. Coloque a experiência de mais de duas décadas da Megaquality Brasil a serviço da sua equipe e transforme a obrigação da NR-1 em conhecimento real sobre quem trabalha com você.

Fale com a Megaquality Brasil e agende uma conversa sobre o diagnóstico de clima da sua equipe antes que o prazo de dezembro chegue.