Salário pesa para 92% na decisão de ficar e tratamento justo para 86%: o que a sua tabela de cargos diz a quem pensa em sair

No Brasil, 92% dos profissionais apontam o salário como motivo para continuar na empresa e 86% citam o tratamento justo e consistente. Os dois fatores passam pela mesma peça de gestão: a tabela de cargos e salários. Veja o que ela comunica a quem já pensa em sair e como reconstruí-la com critério antes da próxima carta de demissão.

Por Reynald Magri

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Fonte: Pexels (Banco de Imagens)

💡 Por que a sua equipe fica: o que 16 mil profissionais responderam

Se o seu melhor analista descobrisse amanhã quanto ganha o colega da mesa ao lado, ele continuaria na empresa? A pergunta incomoda porque a resposta depende tanto do valor do contracheque quanto da lógica que sustenta esse valor. Quem não consegue explicar por que dois profissionais no mesmo cargo recebem quantias diferentes já carrega um risco de retenção instalado, mesmo que ele ainda não apareça no indicador de turnover.

A edição 2026 da pesquisa Workforce, da Korn Ferry, ajuda a medir esse risco. O relatório Workforce 2026 da Korn Ferry ouviu mais de 16 mil profissionais, do nível de entrada ao CEO, em 11 mercados, entre eles o Brasil, e resume a virada numa frase: as pessoas agora permanecem pela remuneração, pela segurança no emprego e pela sensação de serem tratadas com justiça. O recorte brasileiro, reproduzido pelo portal MundoRH, dá a dimensão do fenômeno: no Brasil, 92% apontam o salário como fator para permanecer na empresa, 88% citam a segurança e a estabilidade e 86% mencionam o tratamento justo e consistente, critério que, segundo a cobertura do portal iPesi, estreou na pesquisa nesta edição. Na escolha de um novo emprego, salário e remuneração lideram com 88% das menções. Os veículos não informam o tamanho da amostra brasileira, e os percentuais valem como retrato do país dentro de um estudo global.

Para o dono da empresa e para o diretor de RH, a leitura prática é direta. Dos três fatores do topo, dois dependem de decisão interna: quanto a empresa paga e com que coerência ela paga. A estabilidade sofre influência do mercado e da economia, mas a consistência é inteiramente construída dentro de casa, e o instrumento que a materializa tem nome: a tabela de cargos e salários. É ela que transforma a pergunta "quanto você ganha" em "por que você ganha isso e o que precisa acontecer para ganhar mais".

⚠️ Quando a régua parece arbitrária, a saída vira questão de tempo

Poucas empresas decidem ter uma política salarial incoerente. A incoerência se acumula aos poucos, por decisões que pareciam razoáveis no dia em que foram tomadas. O profissional contratado num mês de mercado aquecido entra ganhando mais do que o veterano que faz o mesmo trabalho há cinco anos. O aumento concedido para segurar quem ameaçou sair vira referência para todos os outros. Cargos com nomes diferentes passam a executar tarefas idênticas, e cargos com o mesmo nome passam a carregar responsabilidades muito distintas. A promoção acontece sem degrau definido, conforme a força de quem pede e a disposição de quem aprova.

Isoladas, essas decisões têm justificativa. Somadas, formam uma tabela que nenhum gestor consegue defender diante da equipe. E o salário circula, mesmo sem nenhuma política de transparência: aparece na conversa do almoço, na mensagem entre colegas e na vaga do concorrente anunciada com faixa salarial. Em pesquisa da FGV EAESP com o Talenses Group e o Talent.com, divulgada em dezembro de 2023, 75% dos brasileiros ouvidos disseram não acreditar que as empresas sejam transparentes sobre salários. Diante desse vazio de informação, o profissional costuma preencher a lacuna com a hipótese menos favorável à empresa.

O mercado de trabalho, por sua vez, deu a esse profissional a opção de sair. Segundo nota técnica da FIEMG com dados do Novo Caged, publicada em abril de 2026, os pedidos de demissão chegaram a 9,2 milhões no Brasil em 2025, o maior nível da série iniciada em 2020, e passaram a responder por cerca de 36% dos desligamentos formais, contra 24% em 2020. Os trabalhadores de 18 a 29 anos somaram cerca de 48% dessas saídas voluntárias. Quando mais de um terço dos desligamentos parte do próprio empregado, a retenção passa a ser decidida pela empresa todos os dias, em cada reajuste, cada promoção e cada contratação.

📊 Repor gente qualificada ficou mais caro e mais lento

A conta da saída fica mais pesada quando se olha para o outro lado do balcão. O Índice de Confiança Robert Half, em sua 34ª edição, mostra que 81% dos recrutadores consideram difícil ou muito difícil contratar profissionais qualificados, e 63% acreditam que essa dificuldade vai persistir nos próximos seis meses. O mesmo levantamento registra desemprego de 2,8% entre os profissionais qualificados no segundo trimestre de 2026, contra 5,4% na população geral, com base na PNAD. Na prática, quase todo profissional bom que a sua empresa quer contratar já está empregado em outro lugar.

Cada pedido de demissão nesse cenário dispara uma sequência de custos que raramente aparece somada num único relatório:

• Vaga aberta. O trabalho fica parado ou é redistribuído para quem ficou, que passa a acumular funções e a considerar a própria saída.

• Processo seletivo. Anúncio, triagem, entrevistas e horas do gestor que deixam de ir para a operação.

• Prêmio de contratação. Para atrair alguém empregado num mercado apertado, a empresa costuma pagar acima do que pagava a quem saiu.

• Curva de aprendizagem. Meses até o novo profissional entregar no ritmo do anterior, com o conhecimento do cliente e do processo reconstruído do zero.

• Nova distorção. O salário do substituto entra acima do de colegas no mesmo cargo e alimenta a próxima percepção de injustiça.

O último item fecha um ciclo vicioso. A empresa paga mais para repor quem saiu por sentir-se injustiçado, e esse pagamento cria uma nova injustiça dentro da equipe. A contraproposta improvisada, usada para segurar quem já anunciou a saída, produz o mesmo efeito. Sem critério, cada solução pontual aumenta o problema estrutural.

🔍 Cinco sinais de que a sua tabela de cargos e salários perdeu o critério

Antes de discutir orçamento de reajuste, vale um diagnóstico honesto. Os sinais abaixo aparecem em empresas de qualquer porte, de uma cooperativa de crédito a uma indústria com centenas de funcionários, e qualquer um deles já justifica revisar a estrutura.

• Ninguém sabe a própria faixa. O profissional conhece o próprio salário, mas desconhece o mínimo e o máximo do cargo e o que separa o seu degrau do próximo.

• O gestor não consegue explicar a diferença. Diante da pergunta "por que ele ganha mais do que eu?", a resposta é o histórico da contratação, a negociação da época ou o silêncio.

• Os cargos descrevem uma empresa que já mudou. As descrições foram escritas antes da última reestruturação, da nova tecnologia ou da fusão de áreas, e ninguém as atualizou.

• Promoção depende de quem pede. Movimentações acontecem por pressão ou por ameaça de saída, sem regra conhecida de mérito, tempo ou competência.

• As saídas voluntárias se concentram nos mesmos cargos. O desligamento a pedido se repete numa função específica, quase sempre aquela em que o mercado paga mais do que a sua tabela prevê.

🚀 Como reconstruir a tabela de cargos e salários com critério que a equipe entende

Um plano de cargos e salários consistente segue uma ordem, porque cada etapa sustenta a seguinte. O roteiro abaixo vale para uma empresa de 80 ou de 3.000 pessoas, ajustando apenas a profundidade de cada fase.

• 1. Descrever os cargos como eles são exercidos hoje. Entrevistas e questionários com ocupantes e gestores registram responsabilidades, entregas, requisitos e nível de autonomia de cada função real, e eliminam os cargos duplicados.

• 2. Avaliar e hierarquizar os cargos por método. Um sistema de pontos que pondera conhecimento, complexidade, responsabilidade e impacto no resultado organiza os cargos em grupos de valor interno equivalente. Essa etapa responde à pergunta de equidade: quais cargos merecem a mesma faixa.

• 3. Comparar com o mercado. A pesquisa salarial no setor e na região mostra onde a empresa paga abaixo, na média ou acima, e permite desenhar faixas com degraus de progressão para cada grupo.

• 4. Enquadrar as pessoas e tratar as distorções com cronograma. Cada profissional é posicionado na nova estrutura. Quem está abaixo da faixa entra num plano de ajuste em etapas compatível com o caixa, e quem está acima tem a situação tratada com regra clara.

• 5. Escrever as regras de movimentação e preparar os gestores. Critérios de promoção, de progressão por mérito e de reajuste precisam caber numa política curta, e cada gestor precisa saber explicá-la à própria equipe, porque é ele quem responde à pergunta difícil.

• 6. Ouvir a equipe e medir o efeito. Uma pesquisa de clima com perguntas específicas sobre percepção de justiça na remuneração, aplicada antes e depois da implantação, mostra se a régua nova foi compreendida. Somada ao acompanhamento do desligamento voluntário por cargo, ela indica onde ajustar.

A transparência que retém pode ser dosada: basta que cada pessoa conheça a faixa do próprio cargo e o caminho até o próximo degrau, sem que a empresa precise expor o salário individual de ninguém. É essa clareza que os 86% da Korn Ferry chamam de tratamento justo e consistente.

🏛️ Mais de 20 anos estruturando cargos, salários e pessoas

Transformar uma tabela salarial acumulada ao longo de anos numa estrutura que a equipe compreende e o gestor consegue defender exige método, leitura do processo e isenção para olhar distorções que ninguém de dentro quer apontar, e é exatamente esse o território da Megaquality Brasil. São mais de 20 anos de atuação em setores regulados e de grande porte, com metodologia própria que conecta processos, pessoas e resultados. Em planos de cargos e salários que já estruturamos, o padrão que mais aparece é a distância entre o organograma oficial e o trabalho de fato executado, e é nessa distância que nascem as diferenças salariais que a equipe percebe como injustas. Nosso serviço de Cargos e Salários cobre da descrição e avaliação dos cargos à pesquisa de mercado, ao enquadramento e à política de movimentação, e a nossa Pesquisa de Clima Organizacional mede, com sigilo garantido, como a equipe percebe a justiça da remuneração antes e depois da mudança. Atuamos como especialista complementar ao seu RH, à sua contabilidade e aos fornecedores de folha que você já contrata, com a isenção de quem olha a estrutura de fora.

📞 A próxima carta de demissão pode estar sendo escrita agora

A conta é direta. No Brasil, 92% dos profissionais ficam pelo salário e 86% pelo tratamento justo e consistente, os pedidos de demissão bateram recorde em 2025 e oito em cada dez recrutadores dizem que repor gente qualificada ficou difícil. As empresas que reconstruírem agora a tabela de cargos e salários com critério vão entrar no próximo ciclo de reajuste com uma régua que se explica sozinha, gestores preparados para a pergunta difícil e menos vagas abertas para repor. As demais vão continuar pagando o prêmio de contratação, a contraproposta de última hora e o custo invisível de quem ficou desmotivado. Antecipar essa revisão é a decisão de gestão de pessoas mais barata que a sua empresa pode tomar antes do próximo reajuste, e a que mais protege os profissionais que sustentam o seu resultado. Coloque a experiência de mais de duas décadas da Megaquality Brasil a serviço da sua estrutura salarial e transforme a percepção de injustiça em critério que a equipe reconhece.

Fale com a Megaquality Brasil e agende uma conversa sobre o diagnóstico da tabela de cargos e salários da sua empresa.